Se acaba de presentar en España el primer indicador para activar y medir el propósito corporativo, el Purpose Strength Index. Es una herramienta desarrollada por un equipo de investigadores a partir de un estudio a 10.500 directivos y empleados de más de 50 organizaciones de 11 países
Durante tiempo se ha pensado que el propósito de cualquier empresa o compañía es ofrecer servicios, atender clientes, aumentar negocio, producir, crecer… Sin duda, estos objetivos son esenciales a la actividad económica. Pero no los únicos.
En los últimos tiempos ha aumentado de forma acelerada el posicionamiento de las compañías en su apuesta por otras formas de valor compartido. Muchas de ellas están integrando en su ADN el saber que tienen una función social entendida en sentido amplio: contribuir al bienestar general, estimular a sus stakeholders a hacer lo mismo y asentar las bases de su actividad sobre una ganancia conjunta en valores sociales, económicos y ambientales.
Los criterios ESG, que aúnan el elemento social, el de sostenibilidad ambiental y el del buen gobierno, han entrado de lleno en el objetivo de las empresas. Y no se trata solo de buenas intenciones, porque existe un reciente marco normativo para apostar por ello.
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Los criterios ESG revolucionan la sostenibilidad empresarial
La aprobación de la Directiva europea 2014/95/UE, transpuesta en España por la Ley 11/2018 de Información no Financiera y Diversidad obliga desde este 2022 a las empresas de más de 250 empleados a medir y reportar anualmente su rendimiento en criterios ESG.
Es un cambio telúrico en el compromiso empresarial que sin duda va a cambiar para mejor la sociedad en la que vivimos. Ya no es solo un tema de reputación y de decisión particular, como lo fue hace tiempo, sino que ahora es una obligación. Si estos criterios no estaban integrados ya, ahora toca hacerlo.
En nuestro diario prestamos atención a estas cuestiones. Como nos recordaba hace escasos días Eva Toledo, en su artículo Vuelo a la sostenibilidad con escala en ESG: última llamada, “una compañía puede y debe afrontar un compromiso social, ambiental y de buen gobierno, sin que ello implique descuidar los aspectos financieros. Los llamados criterios ESG sirven para medir este impacto y están transformando radicalmente el mundo empresarial”.
Herramientas de medición
En ese sentido, se acaba de presentar en España el primer indicador para activar y medir el propósito corporativo, el Purpose Strength Index.
La herramienta se ha desarrollado por un equipo de investigadores a partir de un estudio a 10.500 directivos y empleados de más de 50 organizaciones de 11 países durante cuatro años.
Este índice se ha presentado en la Universidad de Navarra en Madrid, durante la jornada Medir para acelerar la activación del propósito, que ha contado con la colaboración de la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH) y que ha reunido a más de 350 personas.
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Marcas, propósito y sostenibilidad
El desarrollo de esta herramienta de gestión ha estado liderado por Álvaro Lleó, profesor de la Universidad de Navarra, junto a Nuria Chinchilla, profesora del IESE Business School; Ángel Alloza, CEO de Corporate Excellence-Center for Reputation Leadership; Carlos Rey, presidente de la Fundación DPMC y director de la Cátedra Dirección por Misiones y Propósito Corporativo de la UIC; y Fernando Ruiz-Pérez, investigador de la Universidad de Navarra.
Los resultados ponen de manifiesto que las dimensiones clave para la implementación del propósito en las organizaciones son el conocimiento, contribución e interiorización. Por otra parte, estrategia, liderazgo y comunicación horizontal son las principales palancas para activar el propósito empresarial tanto a nivel directivo como en los empleados, según explica Corporate Excellence en un comunicado.
«El contexto económico y social ha dado lugar a un nuevo paradigma que se caracteriza por el incremento de los intangibles, como son la reputación, la marca, la sostenibilidad, los asuntos públicos, o el propósito, que se ha convertido en una fuente de diferenciación competitiva y generación de confianza«, afirman los autores del Purpose Strength Index.
«Estrategia, liderazgo y comunicación horizontal son las principales palancas para activar el propósito empresarial»
«Gracias al Purpose Strength Model somos capaces de diagnosticar la implantación del propósito y evaluar su impacto. Con la información recopilada estamos generando un observatorio de datos para poder realizar análisis estadísticos y desarrollar conocimiento basado en evidencias sobre la implantación del propósito”, explicaba Álvaro Lleó durante la presentación de la herramienta.
Esta pretende ayudar a las organizaciones en la activación e implementación del propósito en base a dos líneas de acción: evaluar el impacto de las distintas palancas y dimensiones en la implantación y despliegue del propósito y, también, reunir evidencias sobre los efectos del propósito a nivel individual y organizativo.
Por su parte, Ángel Alloza explicaba: «El propósito corporativo debe ser comprendido como el fundamento de la estrategia, aquello que explica el por qué haces lo que haces y que establece el marco de referencia que guía todas las acciones y decisiones de la organización».
El CEO de Corporate Excellence señalaba que en los últimos años se ha descubierto «el rol estratégico del propósito como fuente de transformación, generación de confianza y diferenciación”. Alloza remataba su intervención asegurando que el Purpose Strength Index «ofrece un indicador para medir el grado de salud del propósito en las organizaciones en base al equilibrio e intensidad de tres dimensiones clave: conocimiento, contribución e interiorización”.
Los autores del Purpose Strength Index señalan en su estudio un décalogo de conclusiones y recomendaciones.
- La estrategia es la principal palanca de gestión en la implantación del propósito. Que el propósito guíe y marque las decisiones sobre el negocio es crucial para potenciar el sentido y la contribución de su trabajo diario.
- El liderazgo y la comunicación horizontal son las variables sobre las que la organización puede actuar de manera más directa.
- Las palancas menos desarrolladas son el liderazgo distribuido y los sistemas de gestión.
- La implantación del propósito eleva los comportamientos extra-rol de los trabajadores.
- Compartir el propósito de la organización mejora el compromiso individual de los empleados y en la unidad colectiva entre sus miembros.
- La confianza condiciona notablemente el impacto que el liderazgo, los sistemas de gestión, la comunicación y la colaboración tienen en la generación de un sentido compartido.
- Los valores relacionales y de contribución son grandes facilitadores del propósito.
- Cuanto mayor es la organización, más importante resulta alinear las políticas de personal con el propósito.
- Sin propósito no hay compromiso.
- La consistencia en la implantación del propósito multiplica más del doble el desarrollo de los comportamientos extra-rol.
